[1] 근로기준법 제24조 제2항에서 정한 정리해고 대상자를 선정할 때 요구되는 ‘합리적이고 공정한 기준’의 판단 방법

 

[2] 항만하역업을 하는 甲 주식회사가 乙 등 근로자 27명을 경영상 이유로 해고한 사안에서, 乙 등 근로자들에 대한 해고가 위법하다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례

 

[1] 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다.

 

[2] 항만하역업을 하는 甲 주식회사가 乙 등 근로자 27명을 경영상 이유로 해고한 사안에서, 甲 회사가 마련한 정리해고 대상자 선정기준은 근무태도에 대한 주관적 평가와 객관적 평가 및 근로자 측 요소가 각 1/3씩 비중을 차지하고 있는데, 근무태도라는 단일한 대상을 주관적 평가와 객관적 평가로 나누어 동일하게 배점하고 주관적 평가 항목에서 乙 등 해고 근로자들과 잔존 근로자들 사이에 점수를 현격하게 차이가 나도록 부여함으로써 결국 근무태도에 대한 주관적 평가로 해고 여부가 좌우되는 결과가 된 점 등에 비추어 보면 선정기준 자체가 합리적이고 공정하다고 인정하기 어렵고 甲 회사가 기준을 정당하게 적용하여 해고 대상자를 선정하였다고 보이지도 않는다는 이유로, 乙 등 근로자들에 대한 해고가 위법하다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례.