【요 지】 1.  시용근로계약이란, 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약을 가리킨다. 이러한 시용계약은 일종의 해약권유보부 근로계약 즉 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다고 보아야 할 것이다.
   이 사건 근로계약에서는 계약기간을 1년으로 정하여 두고 있기는 하지만 그와 동시에 참가인이 계약기간 중 사규저촉행위를 하지 않는 한 기간이 만료됨과 동시에 원고의 일반직 사원으로 임용한다고 정하고 있다. 또한 원고는 파업으로 인하여 부족한 인력을 충원하기 위해 당초 ‘평가에 따라 1년 연장계약 가능’한 것을 조건으로 공개모집을 하였으나 지원자가 적어 인력을 충원할 수 없자 ‘1년 근무(시용) 후 정규직 임용’을 채용조건으로 공개모집을 하여 참가인을 채용하였고, 이 사건 계약서에도 ‘시용기간 중 사규 저촉행위를 하지 않는 한 시용기간이 만료됨과 동시에 원고의 일반직 사원으로 임용한다’고 명시하였을 뿐 별도의 임용조건 및 임용절차를 규정하지 않았다. 이러한 인력의 채용 내지 이 사건 근로계약의 체결과정에서 원고의 업무처리를 담당한 실무자인 기획홍보본부장도 범죄에 준할 정도의 행위가 없는 이상 1년 경과 시 당연히 정규직 사원이 되는 것이라는 취지로 이야기하기도 하였는바, 이는 결국 이 사건 근로계약 체결 당시 원고는 당해 근로자가 파업에 참여하지 않거나 기타 범죄행위에 이를 정도의 문제가 없는 이상 1년 이후 정규직 근로자로 채용할 의사를 가지고 있었고, 이러한 의사가 여러 경로를 통해 대외적으로 표시된 상태이었다고 봄이 상당하다. 원고는, 시용근로기간을 2~3개월 또는 6개월 정도로 설정하는 경우는 있어도 1년이라는 장기간의 시용기간을 설정하는 경우는 없다고 주장하나, 그 시용기간을 원고의 주장과 같이 단기간으로만 하여야 한다는 법률의 규정이나 관행이 존재한다고 볼 아무런 자료가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 결국 시용기간을 어느 정도의 기간으로 할 것인지는 각 근로계약에서 당사자들의 의사합치에 의하여 결정될 문제일 뿐인데, 원고 스스로 이 사건 근로계약과 관련하여 ‘시용’이라는 단어를 사용한 사실을 비롯하여 위에서 살펴본 제반 사정을 모두 합하여 보면, 이 사건 근로계약은 시용기간 동안 참가인의 업무 수행 여부를 평가하여 정식채용 여부를 최종적으로 결정하는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용계약에 해당한다고 봄이 상당하다.
   2.  시용계약에 있어서 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하고, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 본계약의 체결을 거부하는 것은 부당해고에 해당한다.

   원고와 참가인은 이 사건 근로계약을 통하여 1년이라는 기간을 시용기간으로 하는 시용근로관계를 설정한 것으로서, 이 사건 근로계약은 기간을 정하지 않은 근로계약에 해당한다고 보아야 한다. 원고가 참가인에게 근로계약의 해지와 본계약 체결을 거부하는 취지의 이 사건 통보(근로계약해지 및 일반직 임용불가)를 한 것은 시용계약에서 사용자에게 유보된 해약권의 행사이기는 하되, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우라고 볼 수는 없어 결국 부당해고에 해당한다고 보아야 할 것이다.