1. 근로기준법 제23조가 규정한 ‘그 밖의 징벌’은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니다.
또한 연장근로 등은 사용자와 근로자 사이에 합의 하에 이루어지는 것이고, 근로자가 사용자의 연장근로 등의 요구에 대하여 반드시 응해야 할 의무가 있다고 볼 수도 없고, 반대로 사용자가 근로자의 연장근로 등의 요구에 대하여 이를 승인해야 할 의무가 있다고 볼 수도 없다.

2. 근로자들이 통상임금을 잘못 산정하였다고 주장하면서 미지급된 수당 등의 지급을 구하는 소를 제기하자 사용자가 임금 청구 소송 결과가 확정될 때까지 연장·야간 및 휴일 근로 등을 제한한다고 통보하자 근로자들이 연장근로 등의 거부행위는 근로기준법 제23조제1항의 징벌에 해당한다고 주장하는 이 사건에서 보건대, 사용자가 근로자들의 연장근로 등을 관행적으로 승인하였다고 보기 어렵고, 사용자가 근로자들에 대하여 연장근로 등을 제한하였다고 하더라도 근로자들은 연장근로 등을 제공하지 않음으로써 연장근로 등에 대한 수당을 지급받지 못하는 것에 불과하므로, 사용자의 연장근로 거부행위를 근로기준법 제23조가 규정한 ‘해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉’에 준하는 징계로 볼 수는 없어 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다