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[그건 이렇습니다]
○ 관련 법령
<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>
제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1.>
② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
④ 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.
제15조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) ① 고용노동부장관은 사용자가 제8조를 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.
② 고용노동부장관은 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사용자 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다.
○관련 판결
불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결)
[이렇게 하세요]
내담자분께서 담당하고 계신 직무와 동종 또는 유사한 업무, 즉 업무의 내용과 범위, 권한과 책임이 유사한 비교대상 정규직 동료들을 지정해서 성과급과 명절 상여금을 전혀 지급받지 못한 것이 합리적인 이유 없는 차별에 해당된다고 생각하시면 ① 관할 노동위원회에 차별시정 신청을 제기하시거나 ② 관할 고용노동부 지청에 진정을 제기하셔서 시정명령을 요청하시는 방법 중의 하나를 택하시면 됩니다. 전라남도 비정규직 노동센터에서는 비정규직 차별 신고센터를 운영하고 있으니 1566-2537로 전화를 주시면 무료상담과 법률대리를 진행할 수 있습니다.
법원은 내담자분과 유사하게 은행 창구 업무를 담당하고 계신 기간제 근로자들에 대해 동종 및 유사 업무를 담당하고 계신 정규직 근로자들과 비교해 통근비, 중식대를 차별 지급한 것이 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 판단했으며(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결), 중앙노동위원회는 행정기관 산하 민원센터에서 근무하고 계신 유선상담 업무 담당 단시간 근로자들에 대해 정규직 공무원과 비교해 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결)”는 판결에 근거해 기본급, 성과상여금, 명절상여금, 복지포인트, 가족수당, 자녀학비보조수당, 정액급식비 등을 차등 지급한 것이 마찬가지로 합리적 이유 없는 차별적 처우라고 판단(중노위 2014.12.23. 판정 2014차별11, 2014차별12 병합 사건)했습니다. 이 점을 참고하시기 바랍니다. | 
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